ОРГАНІЗАЦІЯ ПРАЦІ В УМОВАХ ДИСТАНЦІЙНОЇ ТА НАДОМНОЇ РОБОТИ
В зв’язку з поширенням гострої респіраторної хвороби COVID-19, спричиненої коронавірусом SARS-CoV-2 і введеними карантинними обмеженнями, Кабінет Міністрів України в Постанові від 16.03.2020 року № 215, рекомендував всім підприємствам, включаючи державні органи та органи місцевого самоврядування – переводити працівників на «позмінну» роботу, а при наявності технічних можливостей на «роботу в реальному часі через Інтернет». Тоді роботодавці зіткнулися з переводом працівників на нові форми організації праці – дистанційну та надомну роботи.
Невдовзі, 30.03.2020 року, Верховна рада України прийняла Закон №540-IX «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямовані на забезпечення додаткових соціальних і економічних гарантій у зв’язку з поширенням коронавирусной хвороби (COVID-19) », в якому внесла ряд змін в Кодекс законів про працю (далі-КЗпП), що стосуються поняття дистанційна робота, а також введення понять «гнучкий режим робочого часу», «дистанційна (надомна) робота».
В лютому місяці 2021 року законодавець вніс додаткові зміни, розділивши поняття «дистанційна» і «надомна» робота, присвятивши їм окремі статті – 601 і 602 КЗпП, відповідно.
Отже, відповідно до ст. 601 КЗпП надомна робота – це форма організації праці, при якій робота виконується працівником за місцем його проживання або в інших визначених ним приміщеннях, що характеризуються наявністю закріпленої зони, технічних засобів (основних виробничих і невиробничих фондів, інструменту, приладів, інвентарю) або їх сукупності, необхідних для виробництва продукції, надання послуг, виконання робіт або функцій, передбачених установчими документами, але поза виробничих або робочих приміщень власника підприємства, установи, організації або уповноваженого ним органу.
Таким чином, саме слово надомна, пояснює сутність цієї форми організації праці, основною характеристикою якої є закріплена за працівником «зона роботи», що знаходиться поза місцезнаходженням роботодавця.
Згідно ж зі статтею 602 КЗпП :
Дистанційна робота – це форма організації праці, при якій робота виконується працівником поза робочих приміщень або території власника або уповноваженого ним органу, в будь-якому місці за вибором працівника і з використанням інформаційно-комунікаційних технологій.
Виходячи з цього поняття, дистанційна робота не прив’язана до певного місця та дозволяє працівникові самостійно визначати «робоче місце», в тому числі, періодично приходити в офіс – якщо це обумовлено угодою з роботодавцем.
Якщо розглядати концептуально – і надомна, і дистанційна робота схожі тим, що трудова функція працівника виконується в основному поза установи роботодавця.
Загальні якості надомної і дистанційної роботи полягають у наступному:
1) насамперед, слід зазначити, що і надомна, і дистанційна робота виконуються за письмовим трудовим договором, оскільки КЗпП визначає обов’язкову письмову форму трудового договору.
2) Переведення працівників на надомну, дистанційну роботу є зміною істотних умов праці. У частині третій ст. 32 КЗпП України передбачено, що на роботодавця покладено обов’язок попередити працівника щонайменше за 2 місяці про наступні зміни в організації виробництва і праці, а також про зміни істотних умов праці.
Водночас відповідно до Закону України “Про внесення змін до деяких законодавчих актів України, спрямованих на запобігання виникненню і поширенню коронавірусної хвороби (COVID-19)від 17 березня 2020 року № 530-IX” на період встановлення карантину або обмежувальних заходів, пов’язаних із поширенням коронавірусної хвороби (COVID-19) роботодавець може доручити працівникові, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, виконувати протягом певного періоду роботу, визначену трудовим договором, вдома, а також надавати працівнику, у тому числі державному службовцю, службовцю органу місцевого самоврядування, за його згодою відпустку.
У разі, якщо працівники самостійно звертаються до роботодавця з проханням внесення змін до їх трудових договорів, а саме – про зміну їх умов праці, власник або уповноважений ним орган наказом (розпорядженням) може ввести надомну / дистанційну роботу без обов’язку укладення письмового трудового договору.
Для цього працівникам необхідно:
- написати заяву з проханням перевести їх на надомну (дистанційну) працю на період оголошеного урядом в країні карантину.
У такому разі, при наявності добровільних заяв працівників, не діє вимога про двомісячний строк щодо попередження про зміни істотних умов праці. Тож роботодавець буде вправі одразу на підставі отриманих заяв від своїх підлеглих видати наказ на переведення їх на дистанційну роботу.
Але слід враховувати, що з таким наказом (розпорядженням) працівник обов’язково повинен бути ознайомлений протягом двох днів з дня його прийняття на таку роботу.
Слід зазначити, що для дистанційної роботи, і для надомної роботи повинна бути затверджена типова форма трудового договору. Як констатується в статтях 60-1 та 60-2, така затверджується центральним органом виконавчої влади, що забезпечує формування державної політики у сфері трудових відносин. На сьогоднішній день затверджених форм немає, але вони проходять етап обговорення.
2) На роботодавця покладено обов’язки щодо забезпечення засобами виробництва, матеріалами і інструментами, необхідними для виконання працівником таких форм організації праці, якщо інше не передбачено трудовим договором. При чому, при використанні працівником своїх коштів в надомну роботу – він може претендувати на компенсацію (стаття 125 КЗпП).
3) Якщо перехід на надомну роботу або перехід на дистанційну роботу – не тягне за собою змін в нормуванні, оплаті праці і не впливає на обсяг трудових прав працівників. При цих двох формах організації праці загальна тривалість робочого часу не повинна перевищувати базову норму – 40 годин на тиждень.
4) При виконанні надомної та при дистанційній роботі працівник самостійно визначає своє робоче місце, а також несе відповідальність за забезпечення безпечних і нешкідливих умов праці на ньому. Однак, роботодавець несе відповідальність за безпеку і належний технічний стан обладнання і засобів виробництва, що передаються працівнику.
Також, відповідно до статті 13 Закону «Про охорону праці на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівників з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, які рекомендовані або надаються роботодавцем. Такий інструктаж (навчання) може проводитися дистанційно, з використанням інформаційно-комунікаційних технологій, зокрема шляхом відеозв’язку.
Отже, щоб уникнути зайвих ризиків для себе, роботодавець може попросити працівників, які зацікавлені у дистанційній роботі, подати письмові заяви з відповідним проханням. Це посилить позиції роботодавця у доведенні легітимності своїх дій. Після затвердження локального положення та отримання заяв від працівників роботодавець видає наказ про запровадження дистанційної роботи та ознайомлює з ним працівників. При цьому важливо забезпечити організацію умов праці, постановку завдань і контроль за їх виконанням, облік робочого часу та інші процедурні питання. Ідеальним виглядає варіант ухвалення змін до правил внутрішнього трудового розпорядку чи колективного договору, якими регулюватимуться ці питання.
У разі якщо Ви маєте додаткові питання по цій статті чи ваші права порушують, або Ви потребуєте допомоги в судах, і не маєте коштів на адвоката – звертайтеся в відділ «Коломацьке бюро правової допомоги» Богодухівського місцевого центру з надання безоплатної вторинної правової допомоги, який працює з понеділка по четвер з 08-00 до 17-00, у п’ятницю з 08-00 до 15-45, за адресою: сел. Коломак, вул. Свободи, 8. тел. (05766)56-316.
Єдиний телефонний номер системи безоплатної правової допомоги 0-800-213-103 (безкоштовно зі стаціонарних та мобільних телефонів).
